Ми все ще наздоганяємо Європу чи прокладаємо власний шлях?

Поки в Україні дискутують про необхідність запровадження гендерних квот в органах влади, Європа вже сприйняла їх як норму, а США зміщують увагу на оцінку їх ефективності та пошук альтернативних механізмів. Отже, що нам вибрати: слідувати прикладу Європи чи розвивати власну модель? Невже ми настільки відстаємо, що навіть прогресивні зміни ризикують застаріти, не набувши чинності?

Сьогодні наше завдання — не просто відповідати формальним вимогам європейських директив, а створити справді дієві механізми, які забезпечують рівні можливості для всіх, незалежно від статі. Дві нові законодавчі ініціативи — законопроекти № 12198 та № 12376 — мають на меті змінити структуру управління для забезпечення більшої гендерної рівності. Але чи стануть вони інструментами реальних змін чи ще одним набором регулятивних норм?

Гендерні квоти: інструмент для прозорості та справедливості Україна дотримується європейського підходу «виконуй або пояснюй». Цей принцип закріплено в Директиві (ЄС) 2022/2381, яка вимагає від компаній, які не досягли 40% квоти, розкривати свої процедури та критерії відбору, забезпечуючи прозорість.

Законопроект № 12376 також спрямований на забезпечення справедливості, встановлюючи, що процеси відбору кандидатів повинні базуватися на чітких недискримінаційних критеріях. Якщо два кандидати мають однакову кваліфікацію, перевага надається недостатньо представленій статі, за винятком випадків, коли пріоритет мають інші обов’язкові політики різноманітності.

Я також вітаю запропоновані правила прозорості в обох законопроектах, зокрема вимогу до публічних акціонерних товариств щорічно звітувати про гендерний баланс серед своїх керівників Національній комісії з цінних паперів та фондового ринку. Ця інформація має бути загальнодоступною на їхніх веб-сайтах.

На мою думку, запровадження гендерних квот, навіть як форма м’якого регулювання, у поєднанні з активним впровадженням компаніями принципів ESG допоможе нормалізувати гендерний баланс і створить значно кращі можливості для жінок на керівних посадах.

Необхідний крок до ефективного управління Наглядові ради, як основні органи прийняття рішень, мають відображати справжній баланс сил і виступати каталізаторами змін. Тому вкрай важливо, щоб представництво в наглядових радах було збалансованим, особливо у великих державних корпораціях та організаціях.

Сьогодні ми є свідками конгресу парадигми, де було наголошено, що сучасне ефективне управління неможливе без залучення жінок до процесів прийняття рішень.

Законопроект №12198, співавтором якого є я, спрямований саме на це — створення правової бази для забезпечення рівного представництва в органах влади.

Законопроект удосконалює чинне законодавство щодо забезпечення рівних прав та можливостей для обох статей у наглядових радах та органах управління державних підприємств, компаній з більш ніж 50% державної власності, державних банків та комунальних підприємств. Він запроваджує тимчасові гендерні квоти, які вимагають мінімального представництва однієї статі на цих посадах. Для державних підприємств квота встановлюється у розмірі 40%, а приватні акціонерні товариства визначають свої квоти самостійно.

Подібні ініціативи вже довели свою ефективність. Гендерні квоти у виборчих списках, за які ми з колегами виступали і які були законодавчо закріплені, дали реальні результати. На місцевих виборах 2020 року жінки отримали 37% усіх місць у радах різних рівнів. Це беззаперечний успіх!

Встановлення гендерного балансу в управлінні не тільки відповідає нашим європейським зобов’язанням і стандартам прозорості, але й сприяє розвитку більш справедливого суспільства. Жінкам не потрібні привілеї — їм потрібні рівні можливості, щоб повністю розкрити свій потенціал. Квоти – це тимчасовий, але ефективний інструмент, який допомагає створювати нові можливості там, де вони традиційно були обмежені.

Законодавчі пропозиції щодо гендерних квот в органах управління

Наразі в Україні немає обов’язкового законодавства, яке б встановлювало гендерні квоти в радах директорів. Нижче викладено існуюче положення щодо гендерної рівності та квот в Україні та Європі, а також короткий огляд двох законопроектів, нещодавно зареєстрованих у Верховній Раді України.

Європейський досвід Директива (ЄС) 2022/2381 («Жінки в радах») вимагає від великих компаній ЄС (з понад 250 співробітниками та річним доходом, що перевищує 50 мільйонів євро) забезпечити мінімум 40% представництва недостатньо представленої статі в наглядових радах до 2026 року. Держави-члени можуть накласти санкції за невиконання.

Чинне законодавство України Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» (2005 р.) допускає позитивні дії щодо усунення гендерного дисбалансу. Національна комісія з цінних паперів рекомендує 40% гендерного представництва в радах директорів, але це не є обов’язковим. Це стало підґрунтям для нових законодавчих ініціатив.

Нові законодавчі ініціативи

Законопроект № 12198 (13.11.2024)

Вводить тимчасові гендерні квоти для:

• Державні підприємства – 40%
• Приватні компанії з державною формою власності – квоти встановлюються самостійно

Етапи реалізації:

• До 2026 року – 20%
• До 2030 року – 40% (надалі перевага надається менш представленій статі)
• З 2031 року – компанії самі визначають свої квоти. Дозволяє акціонерним товариствам встановлювати та коригувати квоти на загальних зборах.

Законопроект № 12376 (06.01.2025)

Встановлює квоти для публічних акціонерних товариств:

• Однорівнева структура управління – не менше 30% ради директорів
• Дворівнева структура управління – 40% у наглядових радах або виконавчих органах. Квоти поширюються на компанії з понад 250 співробітниками, доходом понад 50 мільйонів євро або активами, що перевищують 43 мільйони євро. Порушення можуть призвести до судового оскарження рішень ради.

Дати набрання чинності:

• З 2026 року
• Фондовий ринок – 1 рік на адаптацію
• Публічні акціонерні товариства – 3 роки. Обидва законопроекти спрямовані на впровадження гендерного балансу в органах влади України відповідно до європейських стандартів.

Гендерні квоти – реальні зміни чи символічний крок?

Ґендерна рівність в управлінні більше не є просто трендом — вона стає фундаментальним стандартом сучасного бізнесу. Україна має можливість не просто наздогнати Європу, але й створити ефективну систему корпоративного управління, яка враховує найкращі світові практики з урахуванням власних реалій.

Ключове питання – чи запрацюють ці ініціативи на практиці. Запровадження квот без механізмів контролю та реальних стимулів для бізнесу може перетворитися на формальність. Однак, якщо компанії визнають переваги гендерного балансу не як обов’язок, а як економічний рушій, це може стати справжнім проривом.

У нас більше немає часу просто наздоганяти — настав час установити власні стандарти та йти вперед. Але чи готові до цього українські компанії? Відповідь залежить не лише від законодавства, а й від бізнес-спільноти, яка має сприймати це як можливість, а не як обов’язок.